2016年初，广东出台政策，在五所高校全面下放用人自主权，几家试点高校积极接招，为高水平大学建设探路破冰。
2017年年初，进入广州中医药大学中药学院工作刚满1年后，32岁的海归博士陈扬就评上了正高级职称。“这是我之前不敢想象的。”陈扬坦率地讲，“其实在回国之前，我还一度犹豫，因为我父母就是中科院系统的科研人员，所以比较了解科研人员评职称的不易。我这次能评上正高职称，真的要感谢广东向高校下放用人自主权。”
广州中医药大学人事处处长李坤寅介绍说：“用人自主权下放后，学校对引进的海外高层次人才拟定了专门的职称评审办法，根据‘同行评议’直接参评，另外，评审条件不再有资历和课题的限制，学校可灵活安排评审时间，每学期可以评审一次……因此，根据原来的评审办法连评审资格都没有的年轻人才，现在也可以根据工作业绩直接参评了。”
陈扬、李坤寅所说的“用人自主权”，指的是2016年初，广东正式印发《高水平大学建设人事制度改革试点方案》，向试点高校打包下放的岗位设置、公开招聘、职称评审、薪酬分配、人员调配等5个方面、22项高校用人自主权。《试点方案》一出，便引来了用人单位的积极回应。“高等教育发展的关键时期，广东高校实施新一轮人事制度改革，对进一步推进高水平大学和高水平学科建设意义重大，影响深远。用人自主权的下放对于助推高校发展是比较及时的举措。”华南师范大学人事处处长丁时进说。华南农业大学人事处副处长钱立雄也表示：“《试点方案》出来后，感觉高校可以展开手脚做事了。高水平大学建设，首先就是人事制度的建设，人是第一位的。”
政策的东风已至，用人单位具体该如何接权，又要如何保障权力的有效合理运用？几家试点高校给出了答案。
健全机制 平稳接权
用人自主权下放，要求高校不仅能接得住，还要用得好。而高校全面承接人才引进、职称评审、薪酬发放等引人、用人权限，首先要有策可依，有据可循，“防止用人自主权一放就乱，违背人事制度改革初衷。”广东省人社厅有关负责人指出。因此广东外语外贸大学、华南师范大学、华南农业大学等试点高校在全面学习《试点方案》关于用人自主权下放的范围、边界、注意事项和纪律等内容后，纷纷结合学校自身特色，出台了符合本校实际情况的人事制度改革系列文件，为高校接住、用好用人自主权提供了制度支撑与政策保障。钱立雄介绍说：“省委省政府将用人自主权全面下放给试点高校后，还将岗位设置、公开招聘、职称评审等5方面权力的承接、使用具体办法的制定权，分别交由5所试点高校牵头负责，以敦促试点单位人事制度改革的有序开展。”丁时进也告诉记者：“我们已向省人社厅提交报备了华师承接、使用5方面用人自主权的具体办法文件，截至去年年底学校已经出台《关于进一步加强师资队伍建设和深化人事制度改革的若干意见》等6个文件。”
根据这些新出台的意见办法，学校充分掌握了激发人才创新创造活力的砝码。“以前省里对高校的薪酬发放总额是有规定的，现在虽然岗位工资还是定量，但绩效工资发放方式已经放开了，学校可以根据老师、科研人员的工作表现给予其奖励，多劳多得，调动了科教人员创新争优的积极性。”钱立雄说，“而且我们现在不用老往人社厅跑了，节约了不少人力物力，更省出了不少时间，大大提高了人才引进的效率。”以人才招聘为例，之前公开招聘，学校要先做一个公开招聘的方案，上报到人社厅等着审批，批下来才能挂到网站上公布，现在权力下放，人社厅负责年底备案，高校可以根据学科发展需求第一时间发布招聘公告，在各高校都加快建设高水平大学、积极争取高水平人才的过程中，人才引进的备案制，对试点高校来讲无疑是巨大的利好。
承接用人自主权，还需要高校配备相应数量和素质的人事人才队伍，毕竟用人自主权全面下放，高校人事部门面临着更多更繁重的任务，还有不少之前并未处理过的新内容。1月下旬，记者来到华南农业大学办公楼，被几间相邻办公室挂着的“人才办”“博士后管理办公室”“人事处”等名牌吸引了注意力，钱立雄解释说，“为了更好承接用人自主权，试点高校都加强了人事班子的配备，华农现在的人事人才工作人员有22人。”华南师范大学更是成立了由校长担任组长的高水平大学建设人事制度改革领导小组，以更大力度推动用人自主权在高校的有效落地。
尽管如此，面对高校几千人的教学、科研、管理等岗位人才，人事人才部门的力量依然有限，所以试点高校积极探索在学校范围内的进一步权力下放，即将人才评价、岗位调配、合同用人等权力下放到二级学院，让更了解情况的学院负责人做初步决定。“二级学院先根据学生的教学反馈、同事评价等对教学、科研人才进行初步评价，将其推荐到学校人事处，由人事处进行更进一步的审核把关。”丁时进介绍说，这样也有助于减轻人事部门的工作量。
内外兼修 全面监管
用人自主权充分下放到高校，要如何规避权力滥用？试点高校又有哪些防患于未然的监管举措？
“依法用权，坚持和完善党委领导下的校长负责制。”丁时进介绍了华南师范大学的做法，并补充说，学校还专门制定了大学章程、“三重一大”决策制度等文件，以实现自主权运行和监督有章可循、有据可依。另外，不断在工作中完善校内民主管理和监督机制，涉及职称评聘、收入分配等与教职工切身利益相关的制度、事务经教职工代表大会审议，保障教职工参与学校的民主管理和监督。
为进一步完善权力行使的民主管理和监督机制，广州中医药大学对学校聘委会进行了优化整合，组建了以专家为主的“专家库”。这是中医药大学“教授治校”理念的一个体现，不论是人才聘任还是职称评审，都要通过专家库的评定。“为了保证人才评审的公开、公平、公正，学校领导一般不能入选专家库，专家库的成员既有本校科教人员，也有校外聘请的专家学者，每次评审前对参加评审的专家进行随机抽签，被抽中的评审专家也只是提前两三天才正式通知，提供被评审人才的相关材料、文章等，被评审人在参加评审前完全不知道评审专家是谁。”李坤寅说。人才评聘不受高校行政力量和业内关系的影响，才能更好保证评聘人才的专业能力和素养，才能为高水平大学建设提供更多高水平的人才支撑。
除了学校制度上的约束，人事部门的自身责任感也是规避权力滥用的重要一环。“其实用人自主权下放到高校，对我们来讲既是动力，也是压力，而且感觉压力更大。”钱立雄举例说，以前学校进人，都是省人社厅亲自审核通过的，现在实行备案制，如果招聘人员的资格条件出了问题，责任都是我们自己的。所以，行使用人自主权，我们自身也会非常谨慎，审核条件只能比原来规定的基本要求更高，达到新的条件标准后，我们还要加上学校根据自身特色制定的要素需求。
不避问题 静待花期
“2016年省里正式发文下放用人自主权，让办学自主权回归高校，出发点是好的，但试行一年来，我们感受到的效果与外界的想象还是有一些距离。”华南师范大学马克思主义学院院长陈金龙表示。
高校制度的改革需与国家体制改革接轨，大环境的改善才能为小环境改革创造前提条件。对此，几所试点高校均表示赞同。丁时进举例说，用人自主权下放后，为了弥补编制不够，解决高层次人才引进受到制约的问题，华南师范大学尝试以预聘的方式扩大教师规模。预聘制的一个聘期为4年，聘任的人才不入学校编制，但是给予年薪30-40万元的待遇，两个聘期内不能通过工作表现获得升职的就要解聘。在高校编制不足的情况下，预聘制是引进高层次人才的有益探索，但从实施一年来的情况看，效果并不是太好。预聘制人才虽然在待遇方面比入编人员更具优势，但一方面编制的观念在大家的心里还是根深蒂固，另一方面预聘制人才在退休、医疗保险、养老保险等问题方面有所顾虑。
另外，引进人才配套政策问题仍需完善。高水平大学建设需要高水平的师资，但受住房、户籍、教育、税收等配套政策的影响，人才引进过程仍面临着不少困难。例如在户籍审批方面，由于户籍政策涉及购房购车、子女入学、银行贷款等方方面面，有些人才不一定入编但要求落户，丁时进建议，户籍部门简化高层次人才、编制外聘用人才及其配偶的入户政策，使引进人才尽快安顿下来。
谈到人员流动退出机制，钱立雄直言：“由于外部政策不完善，解聘和辞退，实际上还很难实现。”
李坤寅补充说：“目前广东高水平大学建设第一期为3年，对建设一个好的大学来说，时间仍然太短。”像中医药这样的特色学校，一是中医药人才成长周期较长，短时间难以显现培养效果；二是目前的评价体系主要以西医等现代科学为标准，对中医行业普遍认可的特色人才如国医大师、全国名中医等没有建立起行业特色的评价体系。
尽管还有一些问题没有解决，对于广东用人自主权的下放，陈金龙还是充满期待，“新旧制度的交替，完成是有一个过程的，改革创新的许多做法，从试行到接受也是有一个过程的。”且在实践的推进中，静待用人自主权浇灌出花期。
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作者/通讯员: | 来源:新闻中心 | 编辑:杨柳青
